Test de Zulliger en Selección de Personal.
El denominado Test de Zulliger, llamado así tras su creador Hans Zulliger, suele ser una técnica proyectiva bastante empleada en la psicología clínica como también durante los procesos de selección en la actualidad. Este test, bastante reconocido por sus manchas y sus láminas, fue desarrollado a pedido del ejército suizo para evaluar a grupos numerosos, dado que Hans Zulliger era la persona a cargo de realizar las evaluaciones a soldados y oficiales de ejército. Para ello, Zulliger realizó en un comienzo una investigación en la que utilizó más de 600 manchas, obteniendo finalmente las 3 láminas que se conocen hoy en día. En la actualidad, el test se utiliza tanto a nivel individual como a nivel grupal y posee una alta validez y confiabilidad, en dónde los manuales y las investigaciones han aportado al momento de realizar interpretaciones sobre el test.
El test de Zulliger, al ser breve y de fácil manipulación, suele ser una opción preferida durante los procesos de selección, ya que el tiempo es un factor importante en las organizaciones. Este test, también conocido como el Z-test, tiene como objetivo principal conocer la personalidad y las características de la persona evaluada en base a una forma sencilla pero eficaz, como también para detectar a personas con patologías. Este test mantiene los aspectos proyectivos del test de Rorschach. Sin embargo, pese a que ambos comparten una descripción amplia de la personalidad patológica, el test de Zulliger no debe considerarse una versión abreviada del Rorschach, dado que el test de Zulliger consiste en la aplicación de 3 láminas, a diferencia de las 10 láminas aplicadas en el test de Rorschach.
Según Nicolás Didier, los test proyectivos tales como el test de Zulliger y el test de Lüscher presentan un 100% de prevalencia en los procesos de selección. Esta información se analizó mediante una revisión bibliográfica usando como criterio los test de mayor prevalencia para optar a cargos relacionados con el subsistema de recursos humanos de incorporación. Una de las posibles razones para este alto nivel de prevalencia en los procesos de selección puede deberse a que el test puede ser empleado de forma tanto individual como grupal para agilizar el proceso de selección, lo cual resulta un aspecto bastante atractivo para las organizaciones en la actualidad, considerando que el tiempo es un factor clave.
En una investigación realizada por Ana María Núñez, Gabriela Lara, Leandro Guzmán, Gabriela Gürtner e Iliana Díaz, se presentaron los datos normativos para los determinantes en el test de Zulliger, en una muestra de sujetos de Buenos Aires y alrededores, en una situación de selección de personal. A los 157 participantes de entre 20 y 30 años se les aplicó el test de forma individual, y los resultados indican que el género femenino presenta mayor capacidad para reflexionar acerca de sí mismo y de los demás, como también una mayor sensibilidad y necesidad afectiva. Otra conclusión de la investigación es que, pese a que hay determinantes que predominan por sobre otros, es notable la presencia de todos los determinantes en esta muestra. Sin embargo, los autores dejan planteada la posibilidad de si los datos presentados en este estudio pueden ser considerados normativos del test de Zulliger.
Pese a que el test de Zulliger es bastante empleado en los procesos de selección y bastante breve en cuanto a su tiempo de aplicación, las pruebas proyectivas han sido siempre objeto de cuestionamiento dentro de la comunidad de la psicología, dado que se acusa a este tipo de pruebas de caer en la subjetividad al interpretar sus respuestas. En su publicación, Nicolás Didier Pino concluye que la mayoría de las pruebas utilizadas en los procesos de selección en Chile no poseen evidencia científica sobre su uso en el contexto de selección de personal. Particularmente, al indagar sobre el Z-test en las bases de datos, se ha encontrado una ausencia total de investigaciones que puedan acreditar la utilidad de este instrumento.
Sin embargo, como método diagnóstico es bastante útil ya que arroja información de la dinámica de la persona evaluada. Al igual que el test de Rorschach, este ámbito permite descartar patologías que provoquen algún tipo de incompatibilidad con el cargo. Asimismo, en la investigación llevada a cabo en Buenos Aires y sus alrededores, mencionada anteriormente, también se concluye que los sujetos pueden ser considerados “normales” siempre y cuando se desempeñen funcionalmente durante el proceso de selección y no presenten alguna alteración notoria durante la aplicación del test de Zulliger. Por este motivo, previo a la aplicación de este test o de cualquier proyectiva, se recomienda tener en consideración todos los aspectos recientemente abordados.
Autor Artículo
María José Campos Diocaretz, Psicóloga UDD, Chile – Bachelor of Psychological Science, Universidad de Newcastle, NSW, Australia.
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