Evaluación del Desempeño Organizacional.

En la actualidad, las organizaciones se enfrentan fuertemente a la competitividad, por lo que cada factor que puede formar parte de su ventaja competitiva resulta esencial, siendo uno de ellos el desempeño. El desempeño organizacional se refiere al conjunto de comportamientos y acciones de cada individuo que afectan tanto sus metas individuales como también las metas organizacionales, por lo que, según Elba Navarro, un buen desempeño garantiza de cierta forma un negocio de calidad. Para medir el desempeño organizacional se utiliza una medición de desempeño, la cual busca verificar que los objetivos de cada organización estén siendo cumplidos, y en caso contrario aplicar las medidas correctivas adecuadas.

La evaluación de desempeño constituye actualmente un proceso esencial en las organizaciones al gestionar el capital humano, es por ello que resulta imprescindible conocer los aspectos que se deben tener en cuenta al momento de desarrollar los aspectos claves de la evaluación. Según un artículo publicado por Jorge Sánchez y Viviana Calderón, el desempeño de los individuos es esencial, dado que el desempeño de cada uno de los trabajadores es esencial en una organización. Asimismo, este proceso de evaluación de desempeño permite obtener información que enriquece a las organizaciones, ya que permite encontrar posibles problemas de liderazgo, de supervisión, de integración del trabajador a la empresa o cargo, y/o de motivación.

Esta evaluación permite conocer el grado de eficacia de los trabajadores de una organización, tomando en cuenta sus habilidades, aptitudes y cualidades personales. Una evaluación de desempeño efectiva, permite que las personas reciban una correcta retroalimentación sobre el desempeño de su trabajo, que reciban las pautas sobre sus recursos, la forma cómo obtener mejores resultados, las posibles pautas correctivas y que se les dé a conocer lo que se espera de cada trabajador o trabajadora que forma parte de la empresa. Sin embargo, este proceso es caro y requiere de tiempo y de distintos recursos por parte de las empresas u organizaciones para ser llevado a cabo de manera correcta.

Según Jorge Sánchez y Viviana Calderón, el primer paso de la evaluación de desempeño es la planificación, luego el diseño del sistema de evaluación, seguido por la implementación del sistema de evaluación, para finalmente finalizar el proceso con la retroalimentación al empleado junto con una retroalimentación al sistema de evaluación de desempeño. Sin embargo, otros autores del Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría de Cuba, establecen que la primera fase de la evaluación de desempeño es la preparación, la segunda fase es el diseño del sistema, seguido por el desarrollo de la evaluación, luego la explotación de los resultados y finalmente la medición y la mejora del proceso de evaluación.

Pese a las diferencias entre ambos artículos, se encuentran similitudes en relación a la estructura del proceso de evaluación de desempeño, particularmente en el proceso de diseño, implementación o desarrollo y finalizar con una evaluación. Por ende, la planificación debiese involucrar todos los aspectos que contemplen información relevante sobre el proceso, con el objetivo de conocer los pros y los contras a los que se enfrentan al llevarlo a cabo y se debe realizar la planificación, especificar la población a evaluar y la dimensión general de la evaluación. Luego, se diseña el sistema de evaluación, que tiene como fin la construcción del sistema que se aplicará. En la etapa de implementación se pone en práctica el sistema diseñado, habiendo informado previamente a los trabajadores sobre lo que se aplicará y lo que se pretende evaluar. El proceso de retroalimentación al empleado consiste en comunicar y retroalimentar al mismo con respecto a sus resultados obtenidos, finalizando la entrevista con conclusiones específicas y posibles mejoras en su desempeño. Finalmente, la última etapa correspondiente a la evaluación del sistema de medición, consiste en verificar todos los pasos anteriores.

La información obtenida en este tipo de evaluaciones brinda directrices valiosas para una organización, dado que, según los resultados obtenidos, se tomarán decisiones estratégicas, decisiones programáticas, decisiones sobre el personal y decisiones económicas. En otras palabras, en caso de obtener resultados bajo lo esperado en el proceso de evaluación de desempeño, las organizaciones tomarán las medidas correspondientes para revertir dicha situación. De hecho, existen diversos modelos de gestión enfocados en mejorar el desempeño individual en trabajadores, siendo uno de ellos un modelo desarrollado por Elba Navarro en México, el cual se basa en el análisis, la revisión y la corrección del desempeño individual. El modelo consta de cuatro fases; fase definición, fase revisión, fase corrección y fase reconocimiento, y tiene como objetivo mejorar el desempeño organizacional mediante la mejora del desempeño individual.