Entrevistas por competencias: un modelo cada vez más utilizado
Las empresas y organizaciones en la actualidad utilizan diversos métodos de selección de personal, según sus modelos de gestión de personas. Según Martha Alles, la entrevista es la herramienta con mayor influencia al momento de escoger un candidato por sobre otros, por lo que sugirió que las entrevistas eficaces debiesen tener una metodología basada en las competencias y en los comportamientos. Es así que una de las más utilizadas en la actualidad es el modelo de entrevistas por competencias.
Este modelo se basa en primera instancia en determinar el perfil y sus requisitos para el cargo, lo cual ayuda a tener criterios claros al realizar este tipo de entrevista. Para comprender este modelo, sin duda lo primero es definir lo que es una competencia; “son comportamientos individuales o colectivos que generan el desempeño deseado”, como también a “conocimientos, habilidades, aptitudes, motivaciones y comportamientos asociados con el éxito o fracaso de un puesto”.
En cuanto a su clasificación, se pueden encontrar distintas agrupaciones según autores. Sin embargo, dentro de las clasificaciones más comunes está la distinción entre las competencias específicas o técnicas y las competencias transversales. Las competencias técnicas o específicas se refieren a conocimientos especializados para desempeñarse para una función determinada, mientras que las competencias transversales se refieren a conocimientos adquiridos y a valores que son comunes en distintas organizaciones.
Para conocer las definiciones tradicionales de competencias, existen distintos diccionarios de las mismas, en las que se define y se otorga ocasionalmente un ejemplo de pregunta guiada. Por ejemplo, dentro de las competencias transversales que se podría evaluar en una entrevista por competencias está la capacidad de trabajo en equipo, en la que al candidato entrevistado se le puede solicitar otorgar un ejemplo de su trabajo anterior en el que haya tenido que trabajar en grupo y que ejemplifique las acciones que realizaba.
Dentro de las ventajas de la entrevista por competencias está la objetividad, ya que el análisis sobre un candidato se centra sólo sobre hechos concretos. Así mismo, esta técnica ayuda a conocer en detalle a las personas y a indagar sobre su pasado para obtener una comprensión de su comportamiento laboral, lo que permite de cierta forma predecir su futuro a través de su pasado, siempre y cuando sea idealmente un pasado reciente. Esta herramienta permite además ser utilizada en todo tipo de personal, pero suele ser utilizada en empleados de cargos altos y/o en empresas con los recursos económicos suficientes, debido a que resulta ser costosa y compleja. Además, este modelo proporciona las normas que los candidatos deben cumplir para desempeñarse correctamente en su trabajo, evitando que se contrate a la persona equivocada. Debido a su duración, la cual suele ser bastante más extensa que una entrevista normal, la entrevista por competencias permite evaluar bastante mejor a su candidato, identificando incluso sus fortalezas y sus aspectos a desarrollar.
Para buscar evaluar el comportamiento de una persona y determinar cómo esa persona se desempeñará en su cargo, se deben recopilar ejemplos de comportamientos en situaciones similares de su pasado laboral. Para indagar sobre estos comportamientos, se utiliza bastante la metodología STAR (Situación, Tarea, Acción y Resultado), la cual busca información sobre en qué contexto sucedieron los hechos del candidato, cómo actuó y cuáles fueron los resultados o las consecuencias de su actuar. Obtener este tipo de información es sumamente relevante para lograr una comprensión total del candidato y evaluar si sus acciones fueron adecuadas o no.
Pese al conocimiento sobre la metodología de entrevistas por competencias, es importante saber llevarla de forma adecuada para que sea óptima. El éxito de una entrevista por competencias depende de cómo se realizan las preguntas y también de saber escuchar para lograr captar la información importante. Por ello se recomienda que las preguntas sean formuladas de forma sencilla y que se efectúe sólo una pregunta a la vez. También, se recomienda no condicionar las respuestas y no formular preguntas que puedan generar una actitud defensiva o negativa en la persona entrevistada.
Para registrar la entrevista, se recomienda hacerlo en dos fases; la primera consistiría en recopilar la mayor cantidad de información del candidato para contar con los datossuficientes al tomar la decisión de contratación (motivación por el cargo, experiencia, conocimientos), mientras que en la segunda fase se recomienda realizar una valoración del postulante, en la que se consideren aspectos como competencias, personalidad, expresión, entre otros.
El enfoque por competencias, además de los beneficios presentados anteriormente, se puede considerar una forma adecuada para responder a las exigencias y a la competitividad de las empresas en la actualidad, ya que facilita el orientar las conductas y los comportamientos hacia la misma dirección que la empresa u organización. Lo importante es saber y conocer los cambios que experimenta cada organización y la forma en la que estos afectan a los perfiles profesionales, en pro de contribuir a los resultados esperados, como también a la satisfacción de los empleados.
Autor Artículo
María José Campos Diocaretz, Psicóloga UDD, Chile – Bachelor of Psychological Science, Universidad de Newcastle, NSW, Australia.
Referencias
http://bibliotecadigital.econ.uba.ar/download/tpos/1502-0362_MunozSinisterraL.pdf