Debido a las constantes demandas externas a las que se enfrentan las organizaciones en la actualidad, su adaptación radica en la importancia del capital humano en pro de su progreso, motivo por el cual el DO busca el crecimiento económico a través de las personas. Es así que el concepto de Desarrollo Organizacional (DO) en la actualidad se refiere a un proceso de planificación orientado a los cambios a nivel individual y a nivel organizacional, considerando una serie de teorías, planificaciones, valores y estrategias. El DO reglamenta el desarrollo de competencias, habilidades y destrezas para que las organizaciones sean transformadas.

En consecuencia, el DO es un cambio planeado desde los niveles más altos, que se lleva a cabo mediante estrategias e intervenciones que cumplan los objetivos de la organización. Según Gerardo Sánchez, toda organización tiene la capacidad de llevar a cabo el DO, siempre y cuando esta transformación esté sustentada en adquirir compromisos, responsabilidad social y valores. Asimismo, para realizar este proceso de transformación organizacional, se debe contar con motivación para identificar, reconocer y aceptar las necesidades del cambio, los cuales pueden ser cambios en conocimientos, habilidades, actitudes, entre otros.

Según un artículo publicado por Gerardo Sánchez, algunos de los objetivos del DO son: optimizar recursos y aumentar la competitividad, identificar y proteger los recursos actuales que posee la organización, establecer el aprendizaje permanente mediante factores humanos, organizacionales y tecnológicos para integrar equipos comprometidos, construir una cultura organizacional global que fomente la transferencia de conocimiento, armonizar las tecnologías y las habilidades del capital humano en pro de adquirir exclusividad, incorporar los cuatro tipos de conocimiento a los procesos de cambio planeado (know-what, know-why, know-how y know-who), entre otros.

Tal como se mencionó anteriormente, para alcanzar los objetivos y la transformación anhelada, las organizaciones deben contar con una planificación estratégica para llevarla a cabo. Según Guiselle Garbanzo-Vargas, la planificación estratégica demanda de una revisión de la doctrina organizacional, considerando la misión y visión de la misma, ya que estas indican de forma clara lo que la organización pretende alcanzar y lograr. Por este motivo, para alcanzar el DO se deben considerar: una visión holística de la organización, una metodología sistémica, la designación de los agentes de cambio, una identificación real de los problemas, un aprendizaje constructivista, procesos grupales, retroalimentación, flexibilidad y un trabajo colaborativo.

Estos componentes se deben a que no hay una metodología única que se aplique a todas las organizaciones, sino que la transformación depende de las demandas contextuales, de los recursos con los que cuenta la organización, de un aprendizaje sistémico que se produce en las redes organizacionales tanto internas como externas, en las personas, en los equipos de trabajo y en los líderes. Asimismo, según Guiselle Garbanzo-Vargas, las organizaciones que aprenden consideran el cambio y la innovación como parte de su cultura, y poseen la capacidad de impulsar la cultura de la mejora permanente y de optimizar el desempeño de cada individuo que forma parte de la organización.

Uno de los modelos de DO construido a partir del trabajo con las organizaciones de sociedad civil y organizaciones sociales y publicado en el artículo de María Zamora, establece que son cuatro los elementos que componen las condiciones idóneas para llevar a cabo el modelo; el convenio (acuerdo voluntario para realizar el proceso), el seguimiento (apoyo y respaldo continuo a la organización), el aprendizaje (disposición a adquirir conocimientos y reforzarlos) y finalmente la evaluación. Conseguidos estos elementos, se inicia la evaluación para valorar el nivel de desarrollo que presenta la organización, ya que esto sirve para tener un margen de referencia para medir los resultados del proceso una vez finalizado. Una vez obtenidos los resultados de la evaluación, se definen los objetivos y metas realizado mediante un plan de acción, considerando los recursos, los responsables y las posibles complicaciones para cumplir con aquellas metas.

Pese a todo lo mencionado, el DO es más que simplemente desarrollar habilidades y conocimientos, sino que es un proceso que implica un cambio profundo en la cultura organizacional, tanto a nivel interno como externo. Por este mismo motivo, según el artículo publicado por Guiselle Garbanzo-Vargas, las organizaciones denominadas organizaciones inteligentes invierten permanentemente en el aprendizaje individual, ya que aumentando este mismo, aumenta el capital intelectual de la organización. Sin embargo, la transformación depende en gran parte de la actitud y la motivación de las personas, ya que, teniéndolas de base, el aprendizaje se ve favorecido. Finalmente, es importante también construir la confianza entre el agente fortalecedor y la organización, dado que los canales de comunicación se ven favorecidos y las relaciones se estrechan, generando una finalidad en conjunto en torno al Desarrollo Organizacional.

Referencias