El denominado Test de Lüscher, llamado así tras su creador Max Lüscher, suele ser una técnica proyectiva bastante empleada durante los procesos de selección en la actualidad. Este test, también conocido popularmente como el test de los colores, se basa en la concepción de que los colores son un estímulo objetivo que afecta al sistema nervioso a través de las vías de percepción visual, por lo que cada color produciría un determinado efecto en las personas. Asimismo, según Max Lüscher, la preferencia de un color y el rechazo de otro significa algo determinado. Según Franco Lotito, el test tiene como objetivo medir el estado psicofisiológico de las personas, su estilo y su afrontamiento al estrés, como también otras cualidades de la personalidad.

El test de Lüscher o comúnmente denominado test de los colores se utiliza bastante en procesos selección para medir competencias laborales en los candidatos, particularmente competencias que son habilidades de tipo “blandas”, tales como trabajo bajo presión, responsabilidad, tolerancia a la frustración, entre otras. Sin embargo, los indicadores arrojados por el test no sólo son conceptualizados en el área laboral, sino que también permite arrojar indicadores de tipo clínicos, dado que permite identificar perfiles y estructuras de personalidad. Además, otro aspecto que se puede visualizar en el test de Lüscher es el tipo de comportamiento social que tendrá el candidato con sus pares en su contexto laboral.

La aplicación del test consiste en 8 láminas y una última para la segunda aplicación. Estas láminas son: lámina del gris, lámina de los 8 colores, lámina de las formas, lámina de los 4 colores fundamentales, lámina de las variaciones del azul, lámina de las variaciones del verde, lámina de las variaciones del rojo, lámina de las variaciones del amarillo, y luego se aplica la lámina de los 8 colores una segunda vez. Cada persona evaluada debe escoger un color de los presentados las láminas del test, y se debe especificar que la preferencia no debe ser basada en una preferencia estética y tampoco se deben relacionar con un algún aspecto de la vida cotidiana. Sin embargo, para una correcta aplicación es fundamental que el evaluador cuente con la formación requerida y con experiencia en el test.

En un estudio publicado por Nicolás Didier sobre los métodos de selección de personal en Chile, se analizó la prevalencia del uso de las técnicas más populares en la selección de personal y sus bases mediante un análisis de avisos de trabajo que cumplían un requisito de dominar competencias específicas para el cargo tanto como para conocimiento de test específicos. Dentro de las pruebas proyectivas, se solicita comúnmente el dominio del test de Lüscher, Zulliger, Rorschach, entre otros. En consecuencia, los resultados arrojados en el análisis cuantitativo indican que las pruebas proyectivas presentan un 100% de prevalencia, en los 4329 casos estudiados.

Al ser las pruebas proyectivas bastante populares en la selección de personal, Mario Arocha González establece que este tipo de pruebas proyectivas se emplea para descartar posibles patologías o rasgos de personalidad disonantes con el cargo al que se postula. Asimismo, se emplea para acceder a los elementos más profundos en la personalidad del evaluado. El autor indica que, como todo método, este tipo de pruebas posee ventajas y desventajas en cuanto a su aplicación. Dentro de las ventajas está que las pruebas gráficas son de fácil aplicación y que favorece la comunicación y el rapport entre el evaluador y el evaluado. Sin embargo, dentro de las desventajas está que es un instrumento que requiere bastante control de las variables externas que pudiesen interferir en las respuestas de los evaluados.

Pese a su extensa aplicación en procesos de selección, según este mismo artículo publicado por Nicolás Didier, al revisar las bases de datos sólo se encontraron artículos de psicología clínica y/o de salud en donde se abordaron temas de consistencia interna. Sin embargo, no se encontraron estudios respecto a la validez predictiva o sobre su uso en contextos de selección de personal, concluyendo que se requiere del dominio específico de instrumentos de los cuales no existe evidencia sobre su uso en el proceso de selección de personal. Esto a su vez indica que nuestro país carece de interés por ampliar las metodologías e investigaciones de muchos de los procesos de selección de personal, ya que, según Mario Arocha González, son pocos los test proyectivos que cuentan con estudios normativos ajustados a distintas poblaciones, lo cual limita su uso investigaciones.

Referencias