Para toda empresa y organización es fundamental el buen funcionamiento y un compromiso constante por parte del trabajador en relación a su rol y sus distintas funciones dentro de su entorno laboral, para así asegurar un buen desempeño que se oriente al cumpolimienri de los objetivos y las metas de su empresa. Sin embargo, el bienestar emocional va a influir directamente en esa labor. Es por eso que uno de los principales objetivos de la psicología organizacional ha sido promover tanto el bienestar como el rendimiento de los empleados. Pero para comenzar a hablar de esto es importante responder a la pregunta ¿qué es la felicidad? Son autores que han tratado de definir lo que es la felicidad o el bienestar. Según Diener y Diener (1995) estas concepciones se pueden agrupar en torno a tres grandes categorías. La primera describe el bienestar como la valoración del individuo de su propia vida en términos positivos. Esta agrupación es la relativa a la “satisfacción con la vida”. Una segunda categoría incide en la preponderancia de los sentimientos o afectos positivos sobre los negativos. La última de estas tres categorías, más cercana a los planteamientos filosóficos-religiosos, concibe la felicidad como una virtud o gracia. Ahora, el tema en cuestión se vuelve más complicado si el concepto de “felicidad” se asocia con el de “trabajo”.

La Psicología Positiva hace gran hincapié en que las emocioes positivas no sólo pueden transformar a las personas, sino que actúan también a nivel organizativo. Aseveran que las emociones positivas individuales contributen a la transformación de las organizaciones y de las comunidades, dado que éstas tienen resonancia interpersonal.

Otra rama de la Psicología Positiva alude a el comportamiento positivo en el trabajo, el cual, según Freud Luthans (2002), representa el estudio y aplicación de las fuerzas de los recursos humanos y de sus capacidades psicológicas positivas que pueden ser evaluadas, desarrolladas y gestionadas de manera eficaz para la mejora del rendimiento del trabajador. El comportamiento organizativo positivo está basado en cinco fuerzas psicológicas: autoeficacia, elegir positivamente, motivar y esforzarse más, perseverancia, pensar de forma positiva, resistir al estrés, esperanza, optimismo, felicidad o bienestar emocional, e inteligencia emocional.

Además, se señala que las organizaciones modernas esperan que sus empleados sean proactivos y muestren iniciativa personal, que colaboren con los demás, que sean responsables en su propio desarrollo de carrera y que se comprometan con la “excelencia empresarial”.

Las investigaciones meta-analíticas de Luthans y Youssef (junio 2007), han mostrado que el comportamiento organizativo positivo puede aportar entre un 4% y un 15% a la variación de los rendimientos laborales.

Dentro del mundo organizacional existen diversos factores que influyen y repercuten directamente en la felicidad, bienestar emocional y productividad de los trabajadores y/o colaboradores. Cuando una empresa no consigue lograr sus metas u objetivos organizacionales es porque algo dentro de la organización está fallando, y para poder descubrir lo que ocurre es devital importancia entender y visualizar a la Organización como bien lo plantea Parsons (1966), “una unidad social compuesta por agrupaciones humanas que se coordinan para obtener una serie de metas en común”. Es por esto que uno de los principales objetivos dentro de la Psicología Organizacional ha sido el estudio del bienestar emocional de los empleados y/o colaboradores, como engranajes del funcionamiento de las empresas. Dentro de toda organización van a existir variables que influirán en la felicidad, en el bienestar emocional y en la productividad de los trabajadores, siendo posible identificar la cultura, el clima y el tipo de liderazgo organizacional. Dichas variables mencionadas anteriormente tendrán repercusión directa en el funcionamiento holístico de toda empresa y/u organización.

Diversos estudios apuntan a las variables mencionadas anteriormente como factores importantes que inciden en el bienestar emocional y funcionalidad del colaborador dentro de su empresa, por lo que a continuación se mencionarán las diferentes clasificaciones de cada variable.

Tipos de Culturas:

1. 1-  Burocrática: Estructuras simples que crecen, trabajo operativo, simple y repetitivo, cadena de autoridad formal, énfasis en la división del trabajo.
2. 2-  Rutinarias: Toma de decisión diaria y centralizada en la dirección, poco espacio para la innovación, resistencia al cambio
3. 3-  Soñadores: Alto grado de creatividad e innovación, búsqueda constante de nuevas oportunidades.
4. 4-  Ganadoras: Cultura orientada a los RR.HH, organizaciones ideales, donde priman las personas, alto grado de participación y descentralización de la toma de decisión, uso de herramientas de motivación, trabajo en equipo y predisposición al cambio.

Tipos de Climas Organizacionales:

1. 1-  Autoritario: Centralización en toma de decisiones, escasa interacción entre superiores y trabajadores, clima de desconfianza, temor e inseguridad generalizada.
2. 2-  Paternalista: Decisiones y control por entes superiores, confianza condescendiente con niveles inferiores, recompensas y castigos como motivación, clima laboral aparentemente estable.
3. 3-  Consultivo: Grado de delegación y descentralización, decisiones por niveles medios e inferiores, clima de confianza, altos grados de responsabilidad.
4. 4-  Participativo: Decisiones descentralizadas, comunicaciones verticales y horizontales, clima de confianza, buenas relaciones y compromiso con la organización.

Tipos de Liderazgos clásicos:

1. 1-  Autocritico/autoritario: El líder fija las directrices sin participar del grupo, el líder es quien concentra todo el poder y toma de decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca el líder.
2. 2-  Democrático: Las directrices son debatidas por el grupo y decididas por éste con el estímulo y apoyo del líder. Se basa en la colaboración y participación de todos los miembros del grupo. El líder y los subordinados actúan como una unidad.
3. 3-  Laissez-faire/liberal: Laissez faire es una expresión francesa que significa “dejen hacer o dejen pasar”. De ahí que este estilo de liderazgo se caracteriza por una libertad completa por parte del grupo en las decisiones, y una participación mínima del líder. El líder no ejerce su función, no se responsabiliza del grupo y deja a éste a su propia iniciativa.

El Psicólogo Kurt Lewin, durante sus investigaciones sobre el liderazgo durante la Segunda Guerra Mundial, fue quien destacó estos tres estilos de liderazgos mencionados anteriormente que al día de hoy siguen siendo los más habituales en el mundo de las organizaciones

Referencias