Una de las pruebas proyectivas bastante empleadas en el área de Recursos Humanos para evaluar a postulantes es la prueba de Wartegg, dado que permite obtener características de personalidad. Esta prueba recibe su nombre tras su creador, Ehrig Wartegg, quien creó el test alrededor del 1930 y lo publicó en un Congreso de Psicología posteriormente, inspirándose en trabajos desarrollados previamente como el de Sander y su prueba que integraba dibujos que permitía darles un sentido. Ehrig Wartegg se basó en la Psicología de la Gestalt, en la filosofía y el arte moderno, que pueden considerarse actualmente como los orígenes del test. El test consiste básicamente en realizar un dibujo dividido en 8 cuadrantes que están sobre un fondo blanco, el cual tiene como objetivo el favorecer a que las personas se proyecten sobre el dibujo (figura-fondo), pudiendo así obtener información sobre la personalidad de las personas evaluadas.

Un aporte muy relevante en Latinoamérica fue realizado en Brasil por Fernando Pessotto, quien llevó a cabo un estudio de codificación de la prueba de Wartegg y sus Relaciones con el test de Rorschach. Este análisis se basó en la evidencia inconsistente que presenta el test de Wartegg con respecto a su validez y por lo tanto su uso en la toma de decisiones. El principal objetivo de este estudio fue proponer un nuevo modo de codificación e interpretación para la técnica, por lo que el estudio fue dividido en dos partes; en el primer estudio se verificaron cinco sistemas de corrección distintos para verificar variables con un mayor poder discriminativo. El segundo estudio, seis jueces verificaron las variables del Rorschach que pueden ser utilizadas similarmente en el test de Wartegg. Finalmente, este nuevo sistema propuesto presenta 13 grupos de criterios para clasificación, cada uno de ellos con sus subcriterios correspondientes.

Un aporte muy relevante a nuestro continente fue realizado por Mónica Pino y Soledad Martínez, quienes desarrollaron un estudio exploratorio del test proyectivo de Wartegg con el objetivo de explorar la validez de contenido y la consistencia del test, mediante una metodología cuantitativa que permite medir las características y los atributos, obteniendo información objetiva. El estudio se realizó en adultos jóvenes de la provincia de Ñuble en Chile, y el análisis de los resultados del estudio indicó que se puede considerar al test de Wartegg como un instrumento consistente desde el punto de vista estadístico, dado que se obtuvo un Kuder-Richardson igual a 0.77. Asimismo, los resultados denotan validez de contenido, dado que la muestra presentada es equivalente al patrón europeo, a excepción del cuadro que evalúa ambición y proyección.

Otro aporte para contribuir al test de Wartegg desde nuestro continente fue realizado por Jenny Pérez Correa en la Universidad de Antioquia, quien realizó un análisis de validez y confiabilidad del test de Wartegg en un proceso de selección de un contexto organizacional. El test de Wartegg se aplicó en conjunto con el 16 PF a 6 candidatos, por lo que para este análisis se utilizó una metodología cualitativa, enfocada en la subjetividad a partir de datos estadísticos. Durante el análisis de resultados se encontró una gran similitud entre los aspectos evaluados por el test de Wartegg y los aspectos evaluados por el 16 PF, por lo que se concluye que el test de Wartegg es una prueba que revela contenido inconsciente y de la personalidad. La información obtenida en el test de Wartegg resulta en una gran ayuda diagnóstica, al igual que la información brindada por el 16 PF.

Finalmente, otro aporte fue realizado por Mateo Alarcón Pinzón, quien realizó un diseño para el perfil de cargo Gerente Técnico de una empresa mediante competencias laborales, utilizando, dentro de otros instrumentos, el test de Wartegg. Para llevar a cabo el diseño del perfil de cargo del candidato el tipo de investigación fue analítica, no experimental, basada en procesos cognoscitivos con instrumentos de medición para el candidato elegido para el cargo, al cual se le aplican diferentes pruebas psicotécnicas como el test 16 PF, el test de Wartegg, una prueba de motivación en el trabajo, entre otras. Las conclusiones indicaron que los instrumentos de medición como técnica de recolección de información en relación a las características de candidatos permitieron identificar claramente las capacidades y las aptitudes que fueron descritas en el perfil deseado.

Referencias