Test de Rorschach en la Selección de Personal

El test de Rorschach se utiliza con diversos fines; uno de ellos es durante el proceso de psicodiagnóstico de adolescentes y adultos, enfocado a conocer el funcionamiento y la personalidad de los mismos, como también para realizar diagnósticos y de esta manera descartar posibles patologías. Dado que el test es utilizado a conocer el funcionamiento cognitivo y la personalidad, es una herramienta bastante empleada en la selección de personal de las organizaciones. Asimismo, el Rorschach es empleado para evaluar cuantitativamente y cualitativamente factores internos de la personalidad tanto a nivel individual como a nivel grupal.

Independiente del contexto de aplicación del test, el Rorschach explora distintos aspectos de una persona, tales como: la actividad cognoscitiva de la persona, la afectividad, la autopercepción, las relaciones interpersonales, los mecanismos de defensa, las áreas de conflicto o los aspectos conservados de la personalidad, los posibles trastornos y otros aspectos. Es por este motivo que el Rorschach brinda información valiosa acerca de la persona evaluada en un proceso de selección. Sin embargo, Yenny Hernández Sánchez sostiene en una de sus publicaciones que la aplicación del test debe ser llevada a cabo por un profesional capacitado y formado, dado que para su interpretación se requiere experiencia específica.

Tal como se mencionó anteriormente, el test de Rorschach puede ser aplicado tanto a nivel individual como a nivel grupal. Es así que en un artículo denominado “El psicodiagnóstico de Rorschach como instrumento evaluador de grupos”, se administró la prueba colectivamente a 1.200 individuos de ambos sexos que estaban postulando a un instituto superior o a una promoción laboral. Dentro de las conclusiones obtenidas en este estudio, una de las esenciales establece que el Rorschach demuestra ser una técnica valiosa para la evaluación de grupos, como también para poder discriminar diferencias y semejanzas entre las personas, sin embargo, las muestras que se apartan de las características comunes del grupo, debiesen estudiarse de manera individual.

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En un artículo publicado por Franco Lotito sobre los usos y las aplicaciones claves en el proceso de selección, se menciona que existe una relación entre los test psicológicos y las competencias de los sujetos, es decir, las aptitudes de las personas para realizar ciertas funciones. Por ende, el test de Rorschach, clasificado como test de tipo proyectivo, permite establecer algunos rasgos de la personalidad que indicarían si el postulante es el indicado o no para el cargo. Sin embargo, existen otros test de carácter proyectivos que son aplicados en el ámbito de selección de personal, y por lo mismo comparten las críticas que han sido emitidas a este tipo de aplicación.

Tanto las pruebas proyectivas como las gráficas presentan en la actualidad un cierto nivel de controversia en relación a su evidencia. Por este motivo, se realizó una revisión del uso de estas pruebas a nivel de selección durante los años 1920 y 2013, empleando diversas bases de datos (Google Scholar, ABInform, EBSCO, PsycINFO y Web of Knowledge). Nicolás Didier, en este mismo artículo sobre la selección de personal en Chile, indica que, tras esta revisión, el test de Rorschach es efectivamente útil para descartar patologías que generen

incompatibilidad con el cargo, pero que sigue existiendo una controversia en torno a la validez de constructo de las pruebas proyectivas.

Otro dilema bastante conocido sobre el test es el dilema de lo situacional y lo básico en la investigación del test. Esta controversia se basa en que, al identificar una característica específica, se desconoce si esta es una característica real de la personalidad del evaluado/a o si corresponde a una situación eventual, temporal o sobre un hecho puntual. Es más, J. Exner, en uno de sus trabajos publicados el año 1994 sobre este dilema, menciona que los resultados obtenidos en el test son diferentes cuando la persona está bajo los efectos de alguna droga o sustancia, como también si se encuentra bajo un estado psicótico agudo, por lo que el test debe estar siempre enfocado en caracterizar rasgos de personalidad y dejar a un lado lo situacional.

En consecuencia, se recomienda que cada empresa u organización cuente con un estándar de evaluación según las competencias o rasgos de personalidad que buscan y con profesionales formados y calificados para una aplicación correcta de las pruebas proyectivas, test o entrevistadas. Además, lo ideal durante un proceso de selección basado en este tipo de pruebas, es complementar los test para obtener la mayor cantidad de información posible sobre una persona, como también para precisar y triangular la información obtenida. Finalmente, se recomienda continuar las investigaciones en torno a estas metodologías de selección y promover un mayor interés en el uso de estos instrumentos dentro del campo laboral.